作为在临港经济园区待了十年的招商人，见过太多文化服务字样的公司注册进来，但真正把文化做活的没几个。很多人以为注册个公司、挂个文化服务的牌子就算入了行，其实不然——文化服务企业的核心竞争力，从来不是资质，而是能不能把文化这两个字从商标变成员工的行为准则，从宣传语变成客户能感知到的温度。记得去年有个做非遗数字化的团队，创始人技术一流，但团队里全是95后00后，开会时大家聊KPI比聊文化理念积极多了。我当时就跟他们说：你们做的是‘活态文化’，要是公司内部文化都‘死气沉沉’，怎么做出有生命力的产品？后来他们真把这句话听进去了，这事儿让我挺有感触——文化服务公司的文化建设，得从注册完成那一刻就抓起，而且得抓得紧、抓得实。<

第一步：给企业文化做基因检测，别急着抄模板

很多企业主找我咨询文化建设，第一句话就是能不能给我一套现成的文化手册？说实话，我最怕听这话。文化这东西，跟人的基因一样，得先搞清楚你从哪儿来、要往哪儿去，才能谈长成什么样。在临港，我们有个文化企业画像工具，其实就是帮企业做基因检测——创始人初心是什么？团队的核心优势是创意还是执行？目标客户是Z世代还是银发族？去年帮一家做沉浸式戏剧的公司做咨询，创始人是个戏剧学院老师，团队里一半是编剧，一半是技术宅。一开始他们想学互联网公司的狼性文化，结果编剧们觉得太功利，技术宅又觉得太虚。后来我们带着他们开了三天故事会，让每个人讲自己为什么选择做戏剧，最后提炼出用故事连接人心的核心价值观，编剧们说这才是我们的根，技术宅也觉得原来我们的代码是在讲别人的故事。文化建设咨询的第一步，永远是诊断，而不是开药方。

从理念到行为：把高大上的文化翻译成接地气的行动

诊断完了，就该搭建体系了。但很多企业卡在这儿——文化理念写得天花乱坠，员工却不知道这跟我有啥关系。其实文化建设就是翻译工作：把老板的愿景翻译成员工的行动指南，把抽象的价值观翻译成具体的工作场景。我们园区有个文化行为锚点模型，就是帮企业找到价值观+行为的对应关系。比如某家做儿童绘本的文化公司，核心价值观是守护童心，那对应的锚点行为就是每月给员工放半天‘童心假’，让他们去公园看小朋友怎么玩做绘本前必须先读10本儿童心理学书籍。创始人一开始觉得这不是耽误时间吗，后来发现员工为了写好绘本，主动去观察孩子，连食堂阿姨都学会了跟小朋友蹲下来说话。文化不是挂在墙上的标语，是员工每天在做的事——你得让员工觉得，践行文化不是额外负担，而是把活儿干得更好的捷径。

落地别搞一刀切：不同阶段的企业，文化配方得不一样

在园区里，我见过最可惜的，就是初创公司学大公司的文化，成熟公司又忘了自己的草根基因。文化建设得跟企业生命周期匹配，这叫文化适配性。比如刚注册的文化服务公司，团队可能就十几个人，这时候文化得轻量化——别搞复杂的制度，多搞共创工作坊，让每个人都能参与文化制定，这样认同感才强。等公司发展到三五十人，就得开始规范化，比如把价值观融入绩效考核，但要注意别太僵化，否则创意团队会水土不服。去年有个做短视频的文化公司，从10个人做到50人时，老板想学大公司搞OKR+文化积分制，结果内容团队觉得为了积分拍视频，没灵魂了。后来我们建议他们把文化积分改成创意贡献分，比如帮新人改剧本、分享拍摄技巧都能加分，团队一下子就活了。所以说，文化建设咨询，得先摸清楚企业处在青春期还是成熟期，不然配方不对，再好的文化也消化不良。

案例一：从内耗到共创，一家文创设计公司的文化重生记

说个真实的案例吧。园区里有家做文创产品设计的公司，创始人夫妻俩一个管创意一个管运营，员工20多人，但团队内耗特别严重——设计师觉得老板不懂审美，运营觉得设计师不接地气，开会经常吵起来。去年他们找到我，说李老师，我们团队文化快散架了，您帮帮我们。我没急着给方案，先跟每个员工聊了两天，发现根本问题是沟通语言不通：设计师说这个设计很有艺术感，运营听成客户肯定不喜欢；运营说这个方案能卖钱，设计师听成没创意。后来我们带着他们做语言翻译练习：让设计师用用户故事讲设计，运营用设计逻辑讲需求，还搞了个跨部门共创日——让设计师和运营一起做一款给临港园区员工的文创，结果做出来的笔记本卖断货，员工关系也缓和了。现在他们公司文化里多了条用对方听得懂的语言说话，创始人说：以前觉得文化建设是虚的，现在发现，真能解决实际问题。

案例二：初创团队的文化速成法：用最小可行文化快速跑起来

再说说初创团队。有个做数字文化服务的95后团队，去年刚注册，五个合伙人都是技术出身，天天埋头写代码，连公司LOGO都是随便画的。他们找我咨询时，特别焦虑：李老师，我们连文化都没有，怎么吸引客户和人才？我跟他们说：初创公司别搞‘大而全’的文化，先搞‘最小可行文化’——挑一个你们最在意的点，把它做到极致。他们五个合伙人都是二次元爱好者，就定了用热爱创造价值这个核心点，然后做了三件事：第一，把工位布置成二次元主题，连代码注释都写为了守护二次元的荣耀；第二，给客户做方案时，主动问您喜欢什么IP，我们融入点彩蛋；第三，招聘时直接问你愿意为热爱的事熬夜吗。结果半年下来，他们不仅招到了志同道合的员工，还因为方案里有彩蛋打动了不少年轻客户，现在公司估值翻了一倍。所以说，初创公司的文化建设，别追求完美，先抓住热爱，就能快速跑起来。

行政视角的挑战：文化建设不是HR的事，是全员的事

做招商这么多年，我发现很多企业文化建设卡在行政层面——老板觉得这是HR该干的，HR觉得这是老板拍脑袋定的，员工觉得跟我没关系。其实文化建设是个系统工程，得老板带头、中层传导、基层参与。我们园区有个文化落地三步法，就是帮企业打通这个链条：第一步，老板讲故事——把文化理念变成自己的创业故事，讲给员工听；第二步，中层做翻译——把老板的故事翻译成部门的具体规则，比如设计部用热爱创造价值就变成每周五下午搞‘创意分享会’；第三步，基层给反馈——让员工觉得我的意见能影响文化。记得有个公司的HR跟我吐槽：我们搞文化培训，员工都在玩手机。后来我们建议他们让员工自己设计文化培训形式，结果90后员工做了个文化闯关游戏，把价值观藏在答题里，参与率一下子从30%提到了90%。所以啊，文化建设咨询，得帮企业解决谁来干、怎么干、怎么持续干的问题，不然就是剃头挑子一头热。

前瞻思考：文化服务企业的文化力，就是未来的竞争力

最后想聊聊未来的事。现在做文化服务的企业，竞争越来越激烈，不光拼创意、拼技术，还得拼文化力——就是你能不能把企业文化变成一种产品力和品牌力。我见过一些前瞻的企业，已经开始把企业文化做成文化产品——比如一家做国潮文化的公司，他们的企业文化就是让传统年轻化，结果他们不仅做产品，还把员工做文创的过程拍成短视频，成了公司的文化IP，吸引了大量粉丝。还有一家做数字艺术的团队，企业文化强调科技向善，他们把员工的公益行为做成NFT，既传播了文化，又创造了收益。我觉得未来，文化服务企业的文化建设，会从内部管理转向外部赋能——企业文化不仅能凝聚团队，还能成为连接客户、创造价值的超级符号。这可能是文化服务企业最大的机会，也是我们招商人最想看到的——让文化服务真正成为有文化的服务。

浦东临港经济园区招商平台（https://pudongqu.jingjiyuanqu.cn）作为企业成长的助推器，在文化服务公司注册后，文化建设咨询方面能提供实实在在的支持。平台不仅对接了专业的文化战略咨询机构，还整合了园区内成功企业的文化案例库，让新注册企业能站在巨人的肩膀上起步。更重要的是，平台定期举办文化企业共创沙龙，让不同领域的文化服务企业交流经验，甚至碰撞合作机会——毕竟，文化不是闭门造车的，得在碰撞中生长。对于刚起步的文化服务公司来说，这里有懂行的顾问、有现成的经验、有同频的伙伴，文化建设这条路，走起来能少走很多弯路。