在临港做了20年招商，见过太多企业从几个人几台电脑到百人团队营收破亿，也见过不少公司因为股权激励没做好，核心团队一夜之间集体出走。记得2019年有个做AI芯片的小张科技，创始人技术顶尖，但一开始觉得股权分出去就是割肉，只给技术总监象征性分了1%的期权，结果第二年公司拿到融资后，技术总监被竞争对手用直接给10%实股+百万年薪挖走，整个研发团队跟着动荡，项目差点黄了。这件事让我明白：股权激励不是福利，而是企业发展的发动机，尤其在临港这片创业热土上，怎么科学设置激励分配，直接关系到企业能不能留住人、走得远。<

先搞懂：临港企业做股权激励，到底激励谁？

很多老板一上来就问：我该给多少人分股权？其实这个问题本末倒置了。股权激励的核心是激励核心价值创造者，不是普惠制大锅饭。在临港，我们通常把激励对象分成三类：

第一类是掌舵人，就是创始团队和核心高管。这部分人必须绑得牢牢的，不然方向偏了，再多的激励也白搭。比如去年辅导的绿能储能公司，创始人团队占股70%，我们建议他们拿出15%做激励池，其中CEO单独拿5%，其他4名核心高管分10%，明确约定业绩不达标则股权递延授予，第二年公司营收翻倍，高管团队稳定性反而比没激励时好得多。

第二类是关键骨干，比如技术大拿、销售冠军、供应链负责人。这些人可能不是高管，但掌握着企业的命脉。临港有不少科技型企业，技术团队就是吃饭的家伙。我见过一家做生物医药的新药研发公司，初期没重视首席科学家，结果人家带着核心专利去了隔壁园区，公司差点卡脖子。后来我们帮他们重新设计激励方案，给首席科学家单独设了项目跟投股，新药研发成功后额外奖励5%的利润分成，这才稳住了团队。

第三类是潜力新人，尤其是管培生和核心岗位的应届生。临港现在聚集了很多高校，企业可以提前锁定好苗子。比如有个做智能装备的临港制造，给管培生设计了四年成熟期的期权，第一年成熟25%，之后逐年递增，结果三年后这批管培生有80%留了下来，不少人还成了部门主管。

激励对象不是一成不变的。我建议企业每年做一次激励对象复盘，比如销售团队，去年业绩第一的要重点激励，今年可能就是新开拓的区域负责人；技术团队，今年负责核心项目的工程师，就该比普通研发拿得多。说白了，股权激励要动态调整，谁创造的价值大，就向谁倾斜。

再琢磨：用期权还是实股？临港政策怎么搭便车？

确定了激励对象，接下来就是选工具。现在常用的有期权、限制性股权、虚拟股权、超额利润分享这些，但临港企业最适合的，我首推期权+限制性股权组合拳。

期权是未来式激励，相当于给员工一个未来以低价买公司股票的权利，适合初创企业。因为初创企业现金流紧张，直接给实股老板肉疼，期权成本低，还能绑定员工长期发展。比如2020年有个做跨境电商的临港出海，刚注册时账上只有50万，他们给核心团队发了5年期的期权，行权价是每股1元，约定年营收破5000万可开始行权。两年后公司营收冲到2亿，员工行权时股价涨到10元，相当于每个人白赚了9倍/股，团队干劲直接拉满。

限制性股权是绑定式激励，员工直接拿到股票，但有成熟条件（比如工作满3年、业绩达标），中途离职要按原价回购。这个适合企业进入成长期后，想稳住核心老员工。比如去年帮一家做氢能的临港新动力，他们给3名入职5年的老员工每人3%的限制性股权，分4年成熟，第一年成熟25%，之后每年25%。结果今年有竞争对手想挖这3个人，他们算了笔账：如果现在离职，只能拿走25%的股权（价值约50万），再干一年就能拿50%（价值120万），没人愿意走。

这里要重点提临港的政策红利。2022年浦东临港出了《关于支持临港新片区重点产业企业实施股权激励的若干措施》，明确高新技术企业股权激励可享受递延纳税政策，也就是说，员工行权或获得股权时暂不缴税，等将来转让时再按财产转让所得缴20%的税，比传统的工资薪金所得（最高45%）省了一大笔。我算过一笔账，一个员工拿到100万股权，按递延政策能省近20万税，这对企业吸引力太大了。还有，临港对人才专项激励也有补贴，比如企业给核心人才发股权激励，最高可给激励总额5%的补贴，相当于政府帮你买单。

最关键：股权比例怎么定？别让分蛋糕变成抢蛋糕

分多少永远是股权激励最敏感的问题。分少了没效果，分多了老板控制权旁落，还可能引起内部矛盾。我见过两个极端案例：一家公司老板大方，拿出40%股权激励，结果第二年核心团队觉得公司一半都是我们的，反而没了创业的紧迫感，业绩下滑；另一家公司抠门，只拿出5%股权，分给10个人，每个人0.5%，大家觉得这点股份不如年终奖，激励效果为零。

在临港，我们通常建议企业根据发展阶段和行业特性定比例：

初创期（1-3年），激励池占总股本10%-15%比较合适。这时候公司还没稳定，股权太贵，给多了老板自己没安全感，给少了员工没动力。比如去年注册的临港芯片设计，团队5个人，老板占70%，拿出10%做激励池，技术总监3%，其他3人各2.33%，明确研发出第一代芯片才能拿到第一笔股权。

成长期（3-5年），可以提到15%-20%。这时候公司开始有营收、有利润，需要吸引更多人才加入。比如临港新能源物流公司，第三年营收破亿，他们把激励池从10%扩到15%，给新引进的运营总监5%，给老员工追加激励，老员工觉得公司没忘了我，积极性更高。

成熟期（5年以上），20%-25%也正常。这时候公司要考虑二次创业，激励老员工带新人，或者引进职业经理人。比如临港生物医药龙头，上市前做了股权激励，拿出20%给核心团队，其中5%专门留给后备干部池，90后研发主管因为负责的新药项目进展快，拿到了1.5%的股权，现在干得比总监还拼命。

除了总比例，还要注意层级差异。高管和基层员工不能一刀切，我建议高管拿总额的60%，骨干拿30%，潜力新人拿10%。比如一家20人的公司，激励池15%（150万股），高管团队（3人）拿90万股（平均30万/人），骨干（10人）拿45万股（4.5万/人），新人（7人）拿15万股（2.1万/人）。这样既保证了核心层的动力，也让基层有盼头。

别忽视：行权条件+退出机制，避免激励变内讧

股权激励不是白送，得有门槛，不然员工会觉得不拿白不拿。行权条件要跳一跳够得着，既不能太松（比如只要在职就行），也不能太紧（比如年营收翻10倍）。在临港，我们通常结合业绩指标+非业绩指标来定：

业绩指标最直接，比如营收、利润、市场份额。比如临港智能制造公司给销售团队的行权条件是年度销售额完成120%，且毛利率不低于30%，这样员工不仅冲业绩，还会控制成本，不会为了拿订单亏本买卖。

非业绩指标也很重要，尤其是技术型企业，比如专利数量、研发进度、客户满意度。比如临港AI算法公司，给技术团队的行权条件是年内申请5项发明专利，核心算法准确率提升5%，这样员工不会只盯着短期业绩，愿意做长期投入。

比行权条件更重要的是退出机制。很多企业只想着怎么分，没想好中途离职怎么办，结果最后对簿公堂。我见过一个案例，员工拿了期权后第二年离职，要求行权，公司说还没到行权期，员工告到法院，最后法院判决员工需继续服务至行权期，否则期权失效，但双方闹得很难看。

退出机制一定要白纸黑字写清楚：

- 主动离职：未成熟的期权直接注销，已成熟的期权按公司最近一轮融资估值×80%回购（比原价高，体现公司诚意）；

- 被动离职（比如被辞退）：未成熟的期权注销，已成熟的期权按最近一轮融资估值×100%回购；

- 退休/身故：已成熟的期权由继承人继承，未成熟的加速成熟50%。

临港有些园区会提供股权激励法律咨询，我们招商平台也会帮企业对接专业律师，把这些条款写进《股权激励协议》，避免后续纠纷。

最后说句大实话：股权激励没有标准答案，只有适合自己

做了20年招商，我见过太多企业照搬大厂方案，结果水土不服。比如某互联网大厂的期权池20%，4年成熟模式，拿到临港的制造业企业就不适用——制造业项目周期长，可能5年都看不到盈利，4年成熟对员工来说太遥远。

股权激励一定要量身定制。技术密集型企业，多给技术团队项目跟投股；销售驱动型企业，多给销售团队超额利润分享；现金流紧张的企业，多用期权；想快速扩张的企业，可以适当给限制性股权。

最重要的是，老板要舍得分，更要会分。股权不是失去的，而是换来团队一起打江山的。在临港，政策这么好，人才这么多，只要股权激励做得好，企业就像装了双引擎，既能留住老员工，又能吸引新人才，想不都难。

浦东临港经济园区招商平台：https://pudongqu.jingjiyuanqu.cn

作为临港招商一线干了20年的老人，我常说：股权激励是企业发展的‘定海神针’，但很多企业一开始就像‘盲人摸象’，不知道从哪儿下手。浦东临港经济园区招商平台这几年一直在帮企业‘搭梯子’——从政策解读（比如临港新片区的‘15%企业所得税优惠’‘股权激励递延纳税’），到方案设计（根据企业行业、阶段定比例、选工具），再到落地执行（协助起草协议、对接税务、工商变更），全程‘保姆式’服务。特别是去年我们推出的‘股权激励诊断包’，能帮企业快速找到激励痛点，比如‘激励对象选错了’‘行权条件太苛刻’‘退出机制不明确’。毕竟，在临港创业，光有政策不够，还得有‘懂行的人’帮你把政策用活，让股权激励真正成为企业发展的‘加速器’，而不是‘绊脚石’。